Надент — Универсальная стоматология Натальи Хворостиновой в Москве
Обо мне
Новости
Регистратура
Пациентам
Стоматологам и техникам
Стомфак
Задать вопрос
Еда
Предварительная запись к врачу стоматологу
Наталья Хворостинова
,
Стоматолог в Москве
+7 929 636 99 14
email:
natalka@qstoma.com
Сайт:
nadent.ru
Facebook:
https://www.facebook.com/natali.khvorostinova
Instagram:
https://instagram.com/khvorostinovanatalia
Обо мне:
http://nadent.ru/about
Задать вопрос врачу стоматологу
Paragraph
Normal
Heading 1
Heading 2
Heading 3
Heading 4
Heading 5
Heading 6
Formatted
Address
Font
Arial
Courier New
Garamond
Georgia
Tahoma
Times
Verdana
Size
1
2
3
4
5
6
Color
Black
Gray
DarkGray
LightGray
White
Aquamarine
Blue
Navy
Purple
DeepPink
Violet
Pink
DarkGreen
Green
YellowGreen
Yellow
Orange
Red
Brown
BurlyWood
Beige
<h2>Почему стоматолог не хочет хорошо работать?</h2> <div id="content"><p><p><div><div><strong>Почему стоматолог не хочет хорошо работать?</strong></div><div> </div><div><em>Т.В. Решетова, д.м.н., профессор кафедры медицинской психологии СПбМАПО. Санкт-Петербург</em></div><div> </div><div>В жизни любого самого замечательного и трудолюбивого коллектива обязательно наступает плато эффективности. </div><div>Здесь, заметив эту ситуацию, главное, не поддаться панике, а правильно оценить ее, понять причины и начать действовать.</div><div> </div><div>Одна из главных задач каждого лидера – субъективная удовлетворенность каждого сотрудника, т. е. необходима работа с мотивацией. На нее действуют не только финансовая составляющая, но также дизайн рабочего места, обстановка и комфортность на работе, безопасность работы и гарантии ее стабильности, перспективы роста, социальный пакет и – самое высокое – сопричастность великим целям. Для многих работа – своеобразный вызов: «Смогу ли я подняться так высоко (профессионально, материально, интеллектуально и пр.)?».</div><div> </div><div>«Краткий и верный путь составить себе состояние – дать людям понять, что им выгодно делать Вам добро», – сказал Лабрюйер. На этом стоит половина способов мотивации, особенно когда люди уже хотят с Вами работать и надо только усилить их желание. Вторую половину коллектива составляют те, кто не очень хочет. Тогда действует принцип компромисса: «Я продаюсь, но продаюсь дорого».</div><div> </div><div>История работы с мотивацией восходит к очень давним временам. Согласно легендам, воины армии Александра Македонского так храбро сражались потому, что их предводитель старался набирать в войско …гомосексуальные пары, а ежедневная суточная норма еды составляла четыре финика. Остальное разрешалось добывать, но самостоятельно, кому что надо. Этот же принцип «что хочет каждый солдат» блестяще использовал Наполеон, поэтому его солдаты награждались кто – деньгами, кто – отпуском, кто – сексом или возможностью любых других «неформальных» контактов с побежденным населением. </div><div> </div><div>Сейчас мотивация персонала составляет одну из главных частей работы любого лидера. Метод поведения хорошего лидера прост: оценить ее у каждого и постараться найти индивидуальный ключик. Особенно если учесть, что в современном мире классного профессионала зарплатой уже сложно удивить, а вот личная благодарность лидеру за добро – совсем другое дело. </div><div> </div><div>Можно нанять менеджера по персоналу, но можно помимо этого попытаться разобраться самому. Скажу сразу: просто беседовать с сотрудниками, не зная определенных мотивационных технологий, – бессмысленно, а иногда даже вредно. Этот разговор «за жизнь» приятен, но не полезен для усиления мотивации. Вдобавок ко всему сотрудник в такой приватной беседе может неожиданно даже для себя высказать свои личные мысли, например о его ценности для своей семьи (которая отца почти не видит), а не для Вашей команды. Тогда дальше развитие ситуации непредсказуемо, поскольку Вы (или менеджер по персоналу) запустили процесс «я уговорю сам себя». Без мотивационной технологии человек придет к логическому концу: например, в свою семью. Вы хотели именно этого?! </div><div> </div><div>Поэтому лучше пригласить профессионала. </div><div> </div><div>Что вас ждет? Вначале оценка ситуации в коллективе. Это кадровый аудит, проведенный в форме различных ассесмент-технологий: анонимное анкетирование, формализованные интервью, психологическое консультирование отдельных лиц и лидера, психологический тренинг мотивации персонала и т. д. В не кризисной для команды ситуации лидер в итоге получает всю информацию по оценке проблемных зон психологического климата и ресурсов своей команды, а затем принимает решения. Здесь обозначаются факторы, усиливающие мотивацию или, наоборот, ее ослабляющие. Кто трудится в команде эффективнее всех? – те, чьи личные цели совпадают с целями организации и целями самого лидера. Понятно, что полного совпадения не будет ни у кого из сотрудников, но чем оно больше, тем лучше. Мудрый лидер еще раньше отказался от принципа: «Я лучше знаю, чего вы хотите», на данном этапе консалтинга – к этому заключению приходит любой лидер. Наполеон был прав: каждый хочет свое. </div><div> </div><div>Поэтому далее следует разработка мотивационного пакета для каждого из интересующих сотрудников и для всей команды в целом. Цель пакета мотивации – максимально приблизить цели сотрудника к целям организации. Вспомним начало статьи: достичь максимальной выгоды от своей хорошей работы на данном месте. Но одному для желания трудиться будет нужен сдвинутый на час (из-за детского сада или больной бабушки) рабочий режим, другому – свобода во время посевной и уборочной кампании на даче, третьему – только деньги, четвертому – официальное признание его заслуг и т. д.</div><div> </div><div>На первом месте традиционно стояли денежные поощрения в виде увеличения зарплаты, премий и т. д. Сейчас многие предприятия вводят и косвенное материальное стимулирование: социальный пакет (льготный проезд в транспорте, продукты и питание, жилье, медицинские полисы, оплаченная учеба и пр.). Не меньшее значение сотрудники придают и другим, нефинансовым факторам повышения мотивации. Здесь на первом месте – свобода принятия решений в рамках своих обязанностей (время распределения труда, перерывов, ответственности, делегирования полномочий подчиненным и пр.). Высоко ценится наличие общих неформальных мероприятий (выезд за город, совместные праздники и пр.), но по статистике – не более чем половиной ваших сотрудников. Эти мероприятия, проводимые для остальных в режиме «насильно», являются, напротив, демотивирующим фактором, поэтому хороший лидер никогда не осудит не явившихся. Похвала, признание заслуг сотрудника (кому-то лучше – в формальной обстановке, кому-то – в неформальной), награды, обращение за советом – также факторы мотивации в руках лидера. Но осторожно с «я знаю, что вы хотите». Лучше – согласно индивидуальному пакету мотивации, только тогда – вы обречены на успех.</div><div> </div><div>Это то, что вас ждет, если вы захотите воспользоваться достаточно дорогой коммерческой услугой бизнес-консалтинга по повышению мотивации своего персонала. А если самому? Ликбез по оценке мотивации для лидера мог бы выглядеть так:</div><div>Мотивация должна быть необходимого и достаточного уровня, не выше. Закон Йеркса-Додсона гласит: «Нельзя, чтобы было надо до зарезу («Родина или смерть»), т. к. это паралич и воли, и разума; но нельзя и без мотивации вообще («наплевать на результат, обойдусь»), лучше всего – средняя мотивация. </div><div>Игнорировать вопросы мотивации нельзя, это не «рассосется». Ругать не желающих работать сотрудников тоже бессмысленно. Именно для такого случая американцы придумали лидерскую поговорку: «Если ваш палец указывает на виновного, помните, что остальные три – указывают на вас». </div><div>Оцените мотивацию: свою, своего коллеги. Поставьте оценки своей зарплате, престижности работы, перспективам роста, возможности обучения, интересности работы (встречи, люди, поездки и пр.), удобности (территориальной, режимной и пр.). Неудовлетворенность – это стимул для поисков другой работы или… создания пакета мотивации. </div><div> </div><div>Помимо этих организационных факторов есть характерологические, личные. Почему люди мало мотивированы на хороший труд?</div><div> </div><div>– не понимают своих желаний</div><div>– медлят, надо подстегнуть</div><div>– неинтересно</div><div>– самовлюбленность</div><div>– пессимизм</div><div>– равнодушие дурака</div><div>– привычка не завершать дела вообще по жизни</div><div>– негибкость</div><div>– отсутствие планов</div><div>– привычка к нищете, серой жизни</div><div>– отсутствие честолюбия</div><div>– страх критики</div><div>– привычка размениваться по мелочам, не помогая в крупном</div><div> </div><div>В каждом случае – свои рецепты решения ситуации; но это уже профессиональная работа психолога-консультанта.</div><div> </div><div>Успех организации – это способности сотрудников плюс их мотивация. Если этого нет – надо срочно рассмотреть факторы, усиливающие мотивацию, открыть доступ к профессиональным ресурсам (особенно самым нужным коллегам), излучать энтузиазм самому лидеру, ориентировать своих сотрудников на успех, а не на избегание неудачи: страх убивает и интеллект, и творчество.</div><div> </div><div>В заключение соглашусь с герцогом Франсуа де Ларошфуко: «На свете мало недостижимых вещей, будь у нас больше настойчивости, мы могли бы отыскать путь почти к любой цели», но, ей-богу, прав был и великий Гете: «Хотеть – недостаточно, надо действовать». </div><div> </div><div>Удачи!</div></div><div> </div><div>По материалам: stomvest.ru</div></p></p><p></p></div> <div> <p><b> Интересные статьи: </b> </p> </div> <ul> <li><a href='/vsestati/adgezivnoe-shinirovanie-podvijnh-zubov'>Адгезивное шинирование подвижных зубов</a></li> <li><a href='/vsestati/instruktsiya--plombirovanie-kornevogo-kanala'>Инструкция: пломбирование корневого канала</a></li> <li><a href='/vsestati/rol-stomatologov-v-vyavlenii-pishhevh-rasstroystv'>Роль стоматологов в выявлении пищевых расстройств</a></li> <li><a href='/vsestati/mejdunarodnoe-dvijenie-professionalnh-assotsiatsiy-implantologov-po-besplatnoy-implantatsii-zubov-veteranam-vtoroy-mirovoy-voyn-pod-lozungom-kachestvo-jizni-dlya-roditeley'>Международное движение профессиональных ассоциаций имплантологов по бесплатной имплантации зубов ветеранам второй мировой войны под лозунгом 'Качество жизни для родителей'</a></li> <li><a href='/vsestati/klinicheskiy-sluchay--shest-i-bolee-pryamh-kompozitnh-vinirov'>Клинический случай: шесть и более прямых композитных виниров</a></li> </ul>
